In dit artikel bespreek ik de 5 meest gemaakte missers bij het geven van feedback.

“Hij doet er toch niks mee”, “het wordt alleen maar erger als ik er iets van zeg” of “ik ben bang dat ze boos wordt als ik er wat van zeg”. Veelgehoorde excuses om het geven van feedback dan maar achterwege te laten.

 

De reden dat de ontvanger van feedback zich niks aantrekt van je kritiek of zelfs boos of geïrriteerd reageert kan schuilen in verschillende missers bij je aanpak. Ik bespreek de 5 meest voorkomende in mijn praktijk.

 

1.     de indirecte boodschap

 

Een voorbeeld van een indirecte boodschap is het bespreken van het gedrag van een ander, terwijl je het eigenlijk of ook over de ontvanger hebt. Bijvoorbeeld. “Henk had zich gisteren weer niet goed voorbereid op onze afspraak, hierdoor duurde onze vergadering zeker een half uur langer. Daar baal ik echt van als mensen dit doen.” Je wilt aan de ontvanger laten weten dat je dit gedrag vervelend vind, maar zegt niet direct dat je bij hem of haar hier ook last van hebt.

 

Een indirecte boodschap kan ook feedback zijn verpakt in een grapje: “so, wat kun jij die klanten goed afschepen zeg!” Terwijl je eigenlijk wilt zeggen dat je het niet gepast vindt om klanten te onderbreken en te schreeuwen aan de telefoon.

 

Indirecte boodschappen kunnen soms effectief zijn als de ontvanger toevallig begrijpt wat jij bedoelt en de boodschap op zichzelf betrekt. Wil je echt zeker weten dat de ontvanger je begrijpt? Wees dan wat directer in je bewoordingen.

 

2.     interpretaties

 

Van nature verbinden we conclusies aan het gedrag van anderen. Iemand zegt geen “hallo” bij de koffieautomaat? “Wat een onvriendelijk figuur”. Iemand trekt zich even terug tijdens de lunchpauze? “Heb ik soms iets verkeerd gezegd?”

 

Het gevaar van deze interpretaties is dat ze mogelijk niet kloppen. “jij bent niet erg enthousiast over dit voorstel hè?” – met deze vorm van feedback kun je iemand best tegen de borst stoten. Misschien is die persoon wel enthousiast maar bedacht op de risico’s van een project. Op welke feitelijke waarneming baseer je je interpretatie?

 

3.     stortvloed van emoties

 

Laat ik voorop stellen dat het tonen van emoties geen schande is. Soms werkt het juist heel effectief wanneer je eerlijk laat zien dat iets je raakt. Wanneer je je emoties echter teveel opkropt en ze ‘ontploffen’ ineens, kan de ontvanger dit niet altijd plaatsen.

 

Stel, iemand is een notoire klager, zo iemand die overal de schaduwzijde van inziet en nergens zelf verantwoordelijkheid voor neemt. Telkens als jullie samen lunchen of koffiedrinken is het weer zover. Je ergert je, maar slikt je kritiek steeds in. Op een dag ben je het zo spuugzat dat je losbarst. “ik ben er helemaal klaar mee!” etc… je kunt je er iets bij voorstellen.

Kun je je ook voorstellen hoe dit overkomt bij de ontvanger?

 

4.     zelf niet openstaan voor feedback

 

Feedback ontvangen vindt niet iedereen even makkelijk. Veel mensen zien het toch als een aanval of als falen en niet als mogelijkheid om te leren en situaties te verbeteren. Dit is het eerste waaraan je zult moeten werken als je anderen op een goede manier feedback wilt geven. De wet van de wederkerigheid is ook hier van toepassing. Mensen zullen pas feedback van jou accepteren als jij ook openstaat voor de visie van anderen.

Jezelf meteen verdedigen, de ander niet laten uitpraten of meteen in de slachtofferrol schieten zijn veelgeziene vormen bij mensen die het moeilijk vinden om met feedback om te gaan.

 

5.     feedback achterwege laten

 

De meeste mensen in mijn omgeving die feedback achterwege laten doen dit om 2 verschillende redenen.

1.     het heeft toch geen zin: je neemt aan dat de ander je advies in de wind slaat en op de oude voet verder gaat.

2.     Ik voel me niet veilig genoeg om feedback te geven, onze relatie is hiertoe niet in staat.

Het tweede voorbeeld komt vaak voor bij mensen die hun leidinggevende geen feedback durven te geven, bang voor represailles. Of tegen die collega met wie je toch al niet door een deur kunt.. “zo wordt het alleen maar erger.”

Feit is dat je eerst moet werken aan een goede basis om feedback te geven. Heb je deze basis niet? Maak dit dan eerst bespreekbaar. Bijvoorbeeld: “ik heb het gevoel dat wij niet open zijn naar elkaar, ik zou hier graag verandering in aanbrengen.”

Het mag duidelijk zijn dat het achterwege laten van feedback de ergernis vergroot en de samenwerking en productiviteit niet ten goede komt. Het is de weg van de minste weerstand.

Waar meer dan 1 persoon samen werken zul je af en toe met elkaar moeten overleggen…

 

Wil je leren feedback ontvangen en op een opbouwende manier feedback geven? Misschien zijn de training ‘Feedback geven en ontvangen’ of de e-learning ‘Feedback geven en ontvangen’ iets voor jou. Succes!