Coachen als bijrol – conflicterend of aanvullend?

Als leidinggevende heb je verschillende rollen ten opzichte van je teamleden. Je bespreekt de inhoud en uitvoering van de functie, hun functioneren en je beoordeelt ze. Dit alles om de inhoudelijke kant van het werk zo goed mogelijk te faciliteren.

26-01-2018 | Communicatie

Naast een inhoudelijke kant faciliteer je het liefst ook de persoonlijke en professionele ontwikkeling van je medewerkers. Coaching is hiervoor een prima middel.

Ook medewerkers in het onderwijs kunnen naast hun primaire onderwijstaak studenten of leerlingen coachen. Bijvoorbeeld in de rol van studieloopbaanbegeleider, decaan of mentor. Ook zij hebben op momenten mogelijk een beoordelende functie, een instruerende of zelfs directieve rol.

In mijn trainingen werk ik regelmatig met dit soort deelnemers die coachen als bijrol. Ik help ze om effectief en situationeel te coachen. Te focussen op het maken van verschil in korte tijd. In deze serie blogs over ‘coachen als bijrol’ bespreek ik veelvoorkomende thema’s. Deze eerste publicatie gaat over het combineren van verschillende rollen.

 

Hoe combineer je soms tegenstrijdige rollen met elkaar? Zodanig dat ze voor de student of medewerker duidelijk en herkenbaar zijn. En hoe laat je verschillende rollen elkaar aanvullen in plaats van conflicteren met elkaar?

 

1. benoem de verschillende rollen;

Benoem de verschillende rollen die je ten opzichte van je medewerker of student vervult. Dit doe je bijvoorbeeld aan het begin van jullie samenwerking. Vertel dat je verschillende rollen hebt en wat je functie hierbij is. Vertel ook wat je functie niet is tijdens de rollen. Belangrijk bij coaching is dat medewerkers of studenten open en eerlijk kunnen en durven te zijn. Doorgaans zijn mensen dat niet of minder als ze bang zijn dat er een beoordeling aan vast hangt. Heb je het idee dat de verschillende rollen tijdens jullie samenwerking door elkaar lopen en dat dit niet effectief is? Benoem ze dan duidelijk nog een keer.

 

2. manage verwachtingen;

Spreek duidelijk uit wat de medewerker of student tijdens coachingsmomenten wel en niet van jou kan verwachten. En geef ook aan welke methodiek van coaching je toepast. Bijvoorbeeld: “ik help je met het zoeken van een oplossing, maar ik draag deze oplossing niet voor je aan.”

Spreek ook uit wat jij van de medewerker of student verwacht. Verwacht je dat hij of zij naar je toe komt als er iets is of plannen jullie vaste momenten in? Verwacht je dat de medewerker aantekeningen bij houdt en deze meeneemt naar een volgend gesprek of doe jij dit?

Bedenk ten slotte dat je beter verwachtingen kunt overtreffen dan er toch niet geheel aan te voldoen. Wees dus wat aan de voorzichtige kant met wat je verwacht te kunnen bereiken. Dan is de kans groter dat het meevalt!

 

3. je kunt je beoordelende rol nooit helemaal loslaten. Laat ze elkaar aanvullen;

Coaching gaat over gedrag en niet over inhoud. Beoordeling gaat over zowel inhoud als gedrag. Je kunt coaching en beoordeling in die zin dus nooit los zien van elkaar. Interessant is dan om je af te vragen wat je beoordeelt in het gedrag van de medewerker. Oordeel je op basis van resultaat of op basis van de inspanningen die de student of medewerker deed om het resultaat te bereiken?

En hier schuilt een interessant inzicht. Je mag namelijk best van een student of medewerker verwachten dat hij of zij zich inspant om zijn gedrag, houding of communicatie positief te verbeteren. Maar kun je het effect van deze inspanningen SMART maken en beoordelen? Dat is veel lastiger. Elk proces heeft namelijk zijn eigen tijd nodig.

 

Een voorbeeld:

Een student vindt dat hij een goede bijdrage heeft geleverd aan een projectteam. De resultaten zijn echter onvoldoende en hij geeft hiervan bij zijn mentor zijn mede projectleden de schuld. Jij als docent en begeleider ziet dat de dominante positie die hij in dit team inneemt, de dynamiek in de groep niet ten goede komt. Zijn groepsleden zijn niet in staat om hem hierop aan te spreken. Hierdoor komen zij ook minder goed uit de verf. Doordat de betreffende student hier geen feedback op krijgt, ziet hij niet in wat het effect van zijn eigen gedrag in het projectteam is. Daarnaast heeft deze student geleerd dat hoog van de toren blazen, een eisende positie innemen en dominant gedrag vertonen, hem verder brengt in de wereld. Je wilt hem graag laten inzien dat zijn zelfbeeld (ik ben de beste) niet strookt met de werkelijkheid zoals jij die ziet (je bereikt het averechtse effect dan bedoeld met je gedrag). Hierop kun je coachen. Op welke manieren, daar gaan we in een ander blog op in. Waar het nu om gaat is hoe gebruik je de (eventuele) vorderingen die de student maakt in je beoordeling? Tip: beloon vooral de inspanningen die de student doet in plaats van het uiteindelijke resultaat. Het kan zijn dat een student zich vele jaren later pas realiseert hoe zijn gedrag op anderen over kan komen. Dit is doorgaans geen inzicht dat in een gesprek bij iedereen duidelijk wordt!

 

Succes en vooral veel plezier en voldoening met coachen!

Wil je meer weten over hoe je kunt coachen? Kijk eens naar onze training 'coachings- en gesprekstechnieken'. Deze is speciaal ontwikkeld voor mensen die anderen coachen als 'bijrol'.

Wilt u doelgerichter communiceren?